Officiële toets Groepsbesluitvorming

Lees ook de algemene informatie en richtlijnen over deze officiële toetsmogelijkheid.

De officiële toets Groepsbesluitvorming legt u af door een essay te schrijven over één van de zes aangereikte thema’s. Het gaat om een tentamen dat u thuis kunt afleggen. Het essay kan hier worden opgevat als een betoog en/of verslag; we doen vooral een beroep op uw inzicht, uw vermogen om bepaalde begrippen uit de cursus zelfstandig toe te passen. Bij sommige thema’s zult u daarvoor eerst zelf data gaan verzamelen. In voorkomende gevallen toetsen we ook uw vermogen om een thema te analyseren, en uw vermogen om op methodische wijze tot een conclusie te komen.
Al met al biedt het schrijven van het essay zodoende een inhoudelijke toets - en daarnaast is het een oefening om uw algemene academische vaardigheden verder te ontwikkelen.

Randvoorwaarden

• Bij het maken van deze toets maakt u alleen gebruik van het cursusmateriaal; andere bronnen en input van anderen zijn taboe.
• Uw uitwerking stuurt u op in de vorm van een Word-file.
• U schrijft in volzinnen.
• Uw essay is voorzien van een titel en van een paragraaf-indeling, bijvoorbeeld samenvatting introductie, achtergrond, [inhoud 1];, [inhoud 2], conclusies.
• Richtlijn voor de omvang: de kern van uw antwoord beslaat niet minder dan twee bladzijden (A4).
  

Procedure

Uw essay levert u in (liefst via e-mail) bij de examinator, dhr. M. van Luik. Zijn e-mailadres: max.vanluik@ou.nl.
De examinator beoordeelt uw werk en deelt zijn oordeel aan u mee. In voorkomende gevallen zal hij u vragen om een aanvulling.

Denkt u bij het insturen van uw essay ook aan het meesturen van een kopie van een legitimatiebewijs. Zie hiervoor ook de algemene richtlijnen.

Aanmelden

Om u aan te melden voor de officiële toets, vult u het aanmeldformulier in.

Essay-thema’s

U levert één essay in als toets. Als thema voor dit essay kunt u kiezen uit één van de onderstaande zes opdrachten. Ze hebben betrekking op achtereenvolgens:

1. Duurzaamheid
2. Self-limiting behavior
3. Dramatization LET OP: Deze opdracht kan nog tot 1 maart 2008 worden gekozen. Daarna vervalt deze keuze.
4. VIT
5. PAT
6. SDS

Klik op een thema om de beschrijving en de opdracht te lezen.

Duurzaamheid

In Spaarmotief (een uitgave van de ASN-bank) stond in februari 2007 het artikel ‘Duurzaamheid is een manier van denken’. In dit artikel wordt dhr. Sprenger geinterviewd, de oprichter van de VBDO: de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling.
De interviewer vraagt: "Is er de afgelopen elf jaar (…) veel veranderd als het om duurzaamheid en het bedrijfsleven gaat?"
Sprenger antwoordt: "Absoluut. Toen ik begon was de verbinding tussen kapitaal en duurzaamheid allerminst vanzelfsprekend. Op de aandeelhoudersvergaderingen waren wij de vreemde eend in de bijt. Maar als je stug volhoudt én zinnige dingen te melden hebt, groeit het respect."

De verandering die dhr. Sprenger beschrijft kan worden geïnterpreteerd in termen van de cursus Groepsbesluitvorming. Geef gemotiveerd aan welk begrip u meent te herkennen. Zoek vervolgens een manifestatie van dit begrip in uw eigen omgeving, en beschrijf die manifestatie gedetailleerd.

^Thema's

Self-limiting behavior

John Veiga heeft het begrip SLB geïntroduceerd: self-limiting behavior.
Als kern van SLB ziet Veiga de bewuste keuze van het individu om zijn/haar inspanningen te beperken om het groepsresultaat te beïnvloeden (of om ertoe bij te dragen). Met andere woorden: na zo'n keuze neemt het individu niet langer volledig deel aan de groep(-staak), hij zet zich niet langer volledig in.
Veiga onderscheidt zes condities die (helaas) SLB oproepen, nl. Indifferent group climate; Unimportant or meaningless task; Low task mastery expectations; The presence of a highly qualified member; The presence of a persuasive member; Pressures to conform.

Ga voor 'presence of a highly qualified member, èn voor twee zelf-geselecteerde condities na, hoe u meent deze te kunnen waarnemen in een groep. Schrijf uw bevindingen uit, zodanig dat ook iemand anders met uw aanwijzingen de waarnemingen zou kunnen verrichten. Vat uw bevindingen tevens samen in een vereenvoudigd coderingsschema (1 blz. A4: rubrieken met voldoende ruimte om te kunnen 'turven').
Pas uw coderingsschema toe op twee vergaderingen of andere bijeenkomsten.
Beschrijf uw ervaringen bij het coderen, en beargumenteer waarom uw ervaringen al dan niet nopen tot een bepaalde aanpassing van uw coderingsschema.

^Thema's

Dramatization

In het hoofdstuk over Interne groepsinvloeden wordt verwezen naar R.D. Hinshelwood, What happens in groups: psychoanalysis, the individual and the community. London: Free Association Books 1990 (1987). Van Hinshelwood stamt de vraag: 'Am I being sucked into a role in some dramatization?'
Hollingwood behandelt vier bekende Freudiaanse verdedigingsmechanismen (projectie, introjectie, idealisering en het afsplitsen van een persoonskenmerk), en tilt deze individuele mechanismen naar het niveau van de groep. In een eenvoudig voorbeeld krijgt juist het ene bijzonder strenge groepslid een vervelende, anderen veroordelende taak toebedeeld - op die manier kunnen de overige groepsleden zich distantiëren van de onaangename klus.
Bij dramatisering komt veel voor, dat een groepslid probeert om anderen zijn verdedigingsmechanismen te laten versterken. Hij probeert hen een rol op te dringen in zijn 'drama'. Stel dat iemand verwijten over zijn werk verwacht. Hij vertelt dan op voorhand hoe onrechtvaardig hij vaak wordt behandeld - in een poging de anderen in de rol van 'medeleven-schenker' te duwen.

Beschrijf gedetailleerd drie gevallen uit uw eigen ervaring (werk, andere organisaties, thuis, of op basis van bv. romans) waarin u een poging tot dramatisering à la Hinshelwood meent te ontwaren. Beschrijf de poging en het resultaat, en benoem in elk geval het verdedigingsmechanisme, het motief van degene die dramatiseert (m.a.w. de groep regisseert), en uw vermoeden over waarom de groep al dan niet meegaat in de dramatiseringspoging.
Formuleer op basis van deze gevallen een algemene conclusie over de condities waaronder dramatiserings-pogingen kansrijk zouden kunnen zijn.

^Thema's

VIT (Vigilant interaction theory)

Janis & Mann hebben 7 criteria opgesteld om de kwaliteit van besluitvormingsprocedures te bepalen. Wie op deze 7 criteria tezamen redelijk hoog scoort, geldt als waakzame beslisser, in deze vigilant interaction theory (VIT).

Beschrijf een relatief zwaarwegend besluitvormingsproces uit uw eigen omgeving (liefst van een groep, desnoods van een individu) op de 7 criteria.
Waarschijnlijk zal uw beschrijving zichtbaar maken dat het besluitvormingsproces *niet* voldoet aan alle 7 critera. Geef in die gevallen aan, welke concrete stappen ondernomen hadden moeten worden om in deze manco’s te voorzien.

^Thema's

Persuasive arguments theory (PAT)

Volgens PAT, de persuasive arguments theory, hangt de kwaliteit van een groepsbesluit af van de mate waarin de groepsleden informatie uitwisselen, en elkaar zodoende op de hoogte brengen van bepaalde voor- en nadelen van een voorstel.
De theorie van de overtuigende argumenten benadrukt het belang van de discussie als vehikel voor de verspreiding van kennis en argumenten. Voor de discussie kent ieder zijn eigen argumenten, na afloop - tenzij ieder al precies hetzelfde dacht - zijn daar de argumenten van de anderen bijgekomen. Zo denkend ligt de conclusie voor de hand, dat de groep zal opschuiven in de richting van de 'nieuwe', geopenbaarde argumenten.

In deze opdracht leggen wij u een tweetal casussen voor waarin de kennis over de voor- en nadelen van een voorstel verschillend over de groep zijn verdeeld.
Vervolgens stellen wij daarover enkele vragen.

Casus – algemeen deel
Stel: een automatiseringsbedrijf staat voor een forse aanpassing. Het heeft zichzelf goeddeels uit de markt geprijsd, en zal moeten overschakelen naar een andere produktiewijze. De personeelsfunctionaris behoort tot de top van het bedrijf. In het managementteam zitten naast hem nog het hoofd van de afdeling Software Ontwikkeling, het hoofd Produktie en het hoofd Verkoop.
De personeelsfunctionaris heeft een nieuwe organisatiestructuur ontworpen die globaal spoort met de voorkeuren van de diverse betrokkenen, maar er zijn kleine pijnpunten. Juist doordat hij het voorstel heeft voorbereid, kent de personeelsfunctionaris alle nuances in de voorkeuren van de diverse teamleden. Zo kent hoofd Verkoop als geen ander het argument-pro, dat het voorstel de prijs van het produkt zal terugbrengen naar meer concurrerende proporties. Hoofd Software Ontwikkeling zou, desgevraagd, als tegenargument inbrengen dat hij zijn mensen, vrijbuiters als alle professionals, liever niet onderwerpt aan restrictieve en creativiteitsremmende regels. We drukken zulke preferenties uit in argumenten pro en contra het voorstel.

We onderscheiden nu twee situaties: een met gedeelde kennis van de voordelen van het voorstel, en een met gedeelde kennis van de nadelen.

Casus A
In deze casus gaan we ervan uit, dat de leden van het managementteam voorafgaand aan de vergadering vooral bekend zijn met verschillende voordelen. We verplaatsen ons in de positie van het hoofd P&O (die van alle argumenten op de hoogte is) en we beschrijven het managementteam van het automatiseringsbedrijf vanuit zijn alleswetende perspectief:

De tabel brengt tot uitdrukking dat het hoofd Software Ontwikkeling andere voordelen in het voorstel ziet (namelijk a en b) dan het hoofd Produktie, die alleen bekend is met voordeel c en d. Verder valt op dat alle leden uitsluitend op de hoogte zijn van één nadeel (n), terwijl de personeelsfunctionaris weet dat er nog twee manco's (l en m) zijn. Wanneer deze drie teamleden, die allemaal gematigd voorstander zijn, de kwestie gaan bespreken, kan de uitkomst van de discussie worden voorspeld. We weten immers hoe de argumenten over de managers zijn verdeeld.

Casus B
In deze casus zijn de teamleden van te voren bekend met andere argumenten. Ditmaal kennen zij vooral verschillende nadelen, en juist dezelfde voordelen. We geven de uitgangssituatie in het team weer als een tabel, wederom vanuit het perspectief van het alleswetende hoofd P&O.

Ditmaal valt te zien dat de hoofden dezelfde voordelen (a en b) in het voorstel zien. Anderzijds zijn de leden uitstekend geïnformeerd over de nadelen: ieder kent een ander nadeel.

Vragen

• Beschrijf beide casus in termen van de persuasive arguments theory.
• Verbind hieraan voor beide gevallen een voorspelling: wat is waarschijnlijk, volgens PAT, de uitkomst van een open discussie?
• Neem vervolgens aan dat de personeelsfunctionaris, die graag wil dat het voorstel wordt aangenomen, veel invloed kan uitoefenen op het verloop van de vergadering. Voor elke casus daarom de vraag: Welke acties staan hem open, om de kans te vergroten dat het voorstel door de groep wordt aanvaard?
• Formuleer ten slotte een algemene les aan de gehele casus: wat moet een functionaris weten en doen om PAT te benutten in een praktische besluitvormingssituatie?

^Thema's

Social decision schemes (SDS)

‘Social decision schemes’ theorie verklaart de kwaliteit van groepsbesluiten uit bepaalde combinatieregels, die verschillen, afhankelijk van het type taak waar de groep voor staat.

Beschrijf een verkoopsituatie uit uw eigen beroepspraktijk waarin u meent dat u SDS kunt toepassen.
Essentieel daarbij is dat u de groepstaak die u wilt beïnvloeden, correct weet te identificeren als één van de taaktypen van McGrath. Geef gedetailleerd aan, hoe u ertoe bent gekomen de groepstaak uit uw praktijk te typeren als het taaktype dat u heeft geïdentificeerd. M.a.w., motiveer waarom juist dit taaktype zich volgens u voldoet in uw casus.
Beschrijf vervolgens de interventie in het groepsproces, die op grond van het taaktype in aanmerking komt.

^Thema's